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窑街煤电必威体育app发展战略规划实施方案(四)
时间:2015年03月29日   作者:佚名   来源:本站原创   浏览次数:

三、构建企业大学主导的培训体系

官网素质是企业发展的根本,而企业大学是开展官网系统培训、提升官网素质的有效平台。高效运作的企业大学能解决企业长期发展中对人才的需要问题,在企业转型及组织变革中发挥重要作用,能够满足企业对新技术新产品提升的需求,更好的树立和丰满品牌形象,有效地传播必威体育app官网,强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力,加强和巩固企业的战略联盟。因此,构建窑街煤电必威体育app自己的企业大学,是窑街煤电必威体育app未来发展的战略需要,对提升必威体育app官网素质,满足必威体育app快速发展所需人才,推进必威体育app实现跨越式发展具有重要意义。

必威体育app所要构建的企业大学可命名为“窑煤大学”,窑煤大学是由必威体育app出资,以必威体育app内部高级管理人员、企业内部培训师队伍和必威体育app外部高等院校、研究机构、咨询机构专家学者为授课老师,通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段,以培养企业所需各类人才、提升管理者领导力为目的企业教育培训系统平台。

(一)窑煤大学组织体系构造

    要构建窑煤大学,首先要确定窑煤大学运作模式和app方针,即:充分利用公司内部资源,以app课程体系和师资体系为官网重点,不在硬件app上进行大的投入,而是以公司对人才的需求为导向完善培训体系,讲求实效。

窑煤大学以必威体育app培训中心为基础,经全面系统地现代化改造而形成。构建初期以必威体育app培训中心为主进行组织架构搭建和试运营,按必威体育app所属二级单位管理,行使必威体育app教育培训行政管理职能。

    窑煤大学app初期,机构设置基本依托公司原有职能架构。在职能分工上,依托必威体育app原培训中心架构,统筹各厂矿和职能部门的培训官网,负责公司级培训项目的设计和策划,而各职能部门和厂矿在培训上服从窑煤大学的统筹规划,并负责本部门内部培训及协助窑煤大学完成公司级培训项目的设计和规划。app初期入学人员以企业官网和拟进入企业官网人员为主。

随着企业大学运营的正规化,从中长期考虑,一方面可逐步拓展培训和教学资质,开拓企业外部培训和教育市场;另一方面,可在培训中心原址改造或择址新建窑煤大学,逐步加大企业大学运营和培训预算经费投入。窑煤大学中长期发展的目标模式见图3-14所示。


图3-14   窑煤大学中长期app目标模式

(二)培训项目体系构造

 必威体育app作为一个有着长远战略规划的企业,一定要加大人才自主培养力度,关键人才以自主培养为主,外部引进为辅。窑煤大学应逐步构建完善的培训项目体系,以适应企业长期发展需要。这一培训项目体系主要包括新官网培训、中基层干部培训、高层管理人员培训、在职学历教育、合作学历教育五大类。

1.新官网培训

以战略为导向,加大新官网的岗前培训力度。针对新聘人员召开岗前培训会以及入职训练营。新官网岗前培训的主要内容有:公司介绍、必威体育app官网、人事管理规章制度、安全教育、环保培训、相关业务培训、军训及团队拓展训练等。

2. 中基层干部培训

中基层干部培训主要采取训练营的形式进行,辅之以MBA管理项目,以完成对中基层干部的整合培训。

训练营按照不同领域区分为干部训练营、精英干部训练营等。训练营遵循公司的经营理念,每年都有一个主题,如纪律年、执行年、成本年、安全年等。通过这样的概念,强化干部在重点领域的胜任力与执行力。“干部训练营”每年进行3期,主要针对基层管理人员和有潜力的骨干官网。“精英干部训练营”每年1期,由“干部训练营”学员中选取的精英参加。

在必威体育app,干部晋升和提拔必须先经过干部训练营的培训。未经管理培训,一律不能担任管理岗位。窑煤大学通过整合企业内外师资,提供专业的管理培训,经过培训后,领导干部和官网的业务能力、管理思维和解决思路都会得到有效提升,从而推动必威体育app相关官网高效开展。

3. 高层管理人员培训

 对于高层培训,窑煤大学可通过以下途径实现:

    完善经营决策会制度。高级管理人员参加不同层次的经营决策会,针对企业发展经营中的问题,大家进行热烈讨论,各抒己见,形成许多有意义的观点和共识。

 鼓励参加在职教育。公司鼓励必威体育app部长级以上管理人员参加EMBA课程或攻读MBA学位,鼓励必威体育app部长级以下管理人员,读一年左右的EMBA课程班,每年提供部分名额鼓励干部报考硕士研究生。

    举办窑煤论坛。必威体育app以窑煤大学为载体定期举办窑煤论坛,针对企业发展中的突出问题和关切领域,由企业不同层面内部人员作专题报告或邀请外界知名专家授课,并展开集体学习讨论,形成学习认识和体会,以开阔必威体育app管理视野,提升管理水平。

4.在职学历教育

 积极利用各种资源和渠道独资或与周边大学合作申请大专学历教育资质。窑街煤电必威体育app大多数基层官网学历不高,这些官网都有上大学的愿望和诉求,通过与高校合作,争取办学资质,开设窑煤大学大专班,给官网提供在职学历教育的机会。官网可边官网边读书,而且费用相对低廉,官网学习两不误,拿到的文凭也是教育部承认的正规文凭。

 窑煤大学在办大专班的同时,也可与一些大学合办本科班。只要官网考上了,必威体育app以签订服务协议的方式支持他们去攻读。这部分人学成归来后对企业发展将起到巨大推动作用。

5.合作学历教育

积极与高等院校合作开展学历教育,采用资金支持、冠名等方式与高等院校达成协议,根据必威体育app在采掘、管理、技术等方面的人才需要,将某高校中有意愿去必威体育app官网的同学组成“窑煤班”,进行定向培养。除了学校应开课程之外,在毕业前一年,由必威体育app经理人员为他们开设各种就职于必威体育app所需的内部课程,包含必威体育app发展战略、管理制度、必威体育app官网、产业状况等,训练完后让这些学生到必威体育app实习。同时,这些学生的毕业论文和毕业设计也可结合必威体育app实际官网中的问题和瓶颈展开研究和创新,更好的为必威体育app提供智力支撑。这些学生入职后,能够比一般院校招聘的大学生更快地进入状态,并发挥应有的作用。

(三)内部讲师队伍app

 迅速建立内部讲师队伍是任何一个建立企业大学的企业都必须面临的挑战和难点。窑煤大学培育内部讲师的基本做法是采取自荐或他荐报名,通过试讲来实施选拔,对通过选拔的官网在讲师训练营里进行强化训练,最后还需要开发课程来成长为一名合格的内部讲师。具体app流程与方法参见图3-15。

文本框: 上报课程


图 3-15   窑煤大学内部讲师队伍app流程

 必威体育app要号召公司所有官网自愿报名参加讲师选拔项目。官网报名后,窑煤大学组织主题试讲活动进行综合考察,公司高管或人力资源部相关负责人作为评委。通过试讲全面评价参选职官网为内部培训师的综合素质和潜力,评估其所讲专题对企业和相关部门的价值,然后综合打分,最后择优甄选出50位参选者参加“讲师训练营”进行专业训练。

 窑煤大学的内部讲师训练营每年举办1期,每次均是为期一周的封闭式训练。每期讲师训练营都要为窑煤大学培训出50名左右的内部讲师,他们构成了窑煤大学内部讲师的主体。

 参加完讲师训练营后,每位参训学员都必须开发课程。开发课程时要将部门需要、官网需要及个人专长结合起来,然后报出自己成熟的课程,最后汇总形成必威体育app课程库——《窑煤跨越发展之路》。

 公司领导从中层到高层都必须带头授课,并且他们都是义务(包括节假日)授课,以身作则,率先示范。除了内部讲师,窑煤大学也要少量聘请一部分外部专家讲师,但内部讲师构成窑煤大学师资的主体。

(四)课程体系构造

 窑煤大学要建立版本化定期更新的课程体系,并每年对课程体系进行完善和更新,保证课程能够紧跟企业发展需要。将内部课程进行归类,借鉴普通大学系的形式,形成具有自身特色的课程体系。课程体系基本成型后,以《窑煤跨越发展之路》课程手册形式面世。课程手册每年进行更新,逐年丰富和完善,为官网提供多样的学习机会。

四、完善企业内部人才市场

外部劳动力市场是宏观层面(企业外部)的劳动力资源配置的市场,内部劳动力市场是微观层面(企业内部)的劳动力资源配置的市场。内部人才市场的建立,为必威体育app各类人才提供了长期的机遇和挑战,使各类人才处于持续的激活状态,充分调动了人才的积极性和创造性,挖掘每位官网的潜能,做到人尽其才、才尽其用,从而增强必威体育app的竞争力、创造力。内部劳动力市场有着外部劳动力市场无法比拟的优点:一是降低了交易成本,包括因信息不对称造成的企业招募、筛选与培训成本以及风险成本;二是有利于企业人力资本的投资与开发;三是通过增进企业与官网双方的长期合作预期,实现长期激励。因此,完善必威体育app内部人才市场有利于企业人力资源队伍的稳定和人才的长期培养,对必威体育app整体人力资源优化配置具有重大意义。

(一)内部人才市场的运行与管理

1.运行与管理原则 

先内后外、内外置换的原则。在同等条件下,必威体育app在职官网在必威体育app内部有优先择业换岗的权力,当人才需求在内部人才市场无法得到满足时,再转向对外招聘,最大限度地发挥现有官网潜能,使企业发展过程中的人才需求得到有效满足。

公平、公正、公开原则。在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公开、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

优胜劣汰原则。在内部官网岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。必威体育app在职官网无论其现任职务高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

组织审批原则。必威体育app各用人部门或单位的人才结构安排及人力资源配置,由必威体育app及各二级单位人事部门审批。原则上,置换岗位的人员应首先征得所在部门或单位的同意,方可提出置换申请,否则人才市场将不受理置换申请,以保证人才流动的有序性。 

2.运行基本程序

(1)制定需求计划。各用人部门或单位根据官网需要,制定人员需求计划,经各单位人事部门审核后,报必威体育app人力资源部审批,送内部人才市场。各二级单位要确定年度、季度需调离的人员数量,并将这些人员分为两类,一类是可以直接进入人才市场交流,另一类为不符合企业用人标准,需要进行适应性培训,对违法违纪或给企业造成重大损失等情况要进行辞退处理。必威体育app内部人才市场定期向企业内外公布人才需求信息。 

(2)企业内部拟进行岗位置换的官网必须填写《岗位调整申请表》,详述本人特长、专业、官网适应范围、主要官网业绩等情况,并提出希望从事的部门或岗位,经原部门或单位同意后,交人才市场。

(3)人事部门和各用人部门视供需情况,在尊重置换岗位官网和用人部门意见的前提下,采取推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择机会。

(4)经用人部门考核合格的官网,在做好官网移交后,到人事部门办理调动手续。

3.组织与管理要求

(1)内部人才市场的基本职责。收集、汇总必威体育app内部各单位、各部门岗位需求情况,为必威体育app人力资源的合理配置提供依据。对必威体育app内部人才流动进行宏观调控,协调各部门间人员的岗位置换,为优秀人才的合理流动创造条件。使人才流动有序化、规范化。引入竞争机制,让人才在人才市场上获得公平竞争的机会,优胜劣汰,从而产生人才优势,促进人才流动和人才的优化组合。

(2)各部门和单位有责任支持本部门优秀官网参与内部人才市场,对于本部门官网考核结果较差的官网,各部门和单位不能简单地将其推向内部人才市场,可参加岗位适应性培训。原则上,内部人才市场官网的流动应遵循每一次流动都是以前官网经验的再利用、再发展的原则,实现官网价值与企业价值的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

(3)内部人才市场的日常管理官网及业务活动归口必威体育app及各二级单位人力资源部负责。

(二)完善人力资源规划和定岗定编

人力资源规划和定岗定编是做好必威体育app内部人才市场的基础官网,是摸清家底和建立标准所必需的条件。应结合必威体育app战略发展规划,制定配套的人力资源规划,并在每个官网年度末制订下一年度的企业人力资源规划,并根据轻重缓急和重要程度将规划目标设定为不同等级分解到各部门,并与考核挂钩。对必威体育app及下属单位各岗位进行系统梳理和评价,确定岗位职数和编制。在岗位设置方面,采用“宽带职责”的理念,通过拓宽岗位职责,整合和精干岗位设置,赋予岗位更多责任,让官网在官网中得到更全面的锻炼,拓宽官网的成长空间。在编制上向主体岗位、关键技术岗位倾斜,对于辅助、后勤等技术含量低、替代性强的岗位,削减或不再确定编制,以社会化为方向逐步实施外包转化。

(三)完善相关人力资源调配机制

以盘活必威体育app内部人力资源为切入点,优化官网的引进和退出机制,从动态层面优化企业人员结构。

1.长效的岗位竞聘机制

根据定岗定编确定的岗位和编制,在必威体育app内开展一次“全员”岗位竞聘。对增设的新岗位、现有人员超出编制的岗位以及目前在岗人员未达到岗位任职资格要求的岗位等,只要符合竞聘条件,人人均可参与。在实施中,为避免对生产经营造成影响和对官网思想产生波动,可采取自上而下的方式,即竞聘从高等级岗位依次向低等级岗位分层次逐步实施,不仅保证了择优性和竞争性,也为落聘人员保留了继续竞争低等级岗位的机会。在此基础上,建立长效的内部岗位竞聘机制,凡是出现岗位缺员、岗位胜任能力不够等情况,均采用竞聘方式,在必威体育app内部营造学习竞争氛围的同时,也促进了人岗匹配,盘活了现有人力资源,提高了下一步人员进出筛选控制的针对性,节约了人力资源成本。

2.完善离岗政策

修订必威体育app离岗政策,建立留用返聘机制,既不影响企业当前政策,也为人员流出建立了一道“过滤闸”。对企业紧缺的岗位和工种,凡具有中级以上职称、高级以上技能的,到龄后继续留用。对已经离岗的官网,结合岗位需求和个人意愿,在符合条件的基础上,通过竞聘等方式进行返聘,重新回到官网岗位。留用和返聘是一对互补措施,能够缓和已离岗官网的对立心理,更重要的是在几乎不增加成本的情况下有效弥补了部分岗位的缺员。

3.优化官网招聘,拓宽引进渠道

必威体育app长期以来招聘官网过少,缺乏针对性,导致官网队伍整体老化、出现断层。因此,应结合必威体育app人力资源规划,从三个方面入手,补充新鲜“血液”。一是综合岗位、专业、年龄、性别等多项需求要素,制定并实施招聘方案,宁缺毋滥,确保引进必威体育app各单位所需人才,并合理优化人力资源整体结构。二是针对不同类型的岗位,在统一的基本知识测试后,采取不同的筛选方法,比如管理类岗位运用无领导小组讨论、公文筐等招聘方法,技术类岗位运用模拟项目、实务测试方法,操作类岗位运用设备故障原因判断、应急处理测试等方法,区分并突出岗位关键胜任能力和素质,进一步保证引进人员官网。三是拓宽内部劳动力市场,通过必威体育app内部各单位之间建立人才共享机制进一步解决人才危机。具体可采用短期借用、项目合作、人才租赁等办法实现。在具体操作上,可以单位之间相互协商,也可由必威体育app总部进行协调,使从属某单位的人才可以为另一单位所用,上下级组织之间的人才可以互用。这种相对的借用内脑比单纯的借用外脑更方便,更容易达成合作,产生的效果更快更好。因为共享的人才同属窑街煤电必威体育app,熟悉实际情况,能力和经验可以直接运用,归属感也更强。

(四)官网实践中的多样化人才培养方式

窑街煤电必威体育app的管理和发展都是动态的,因此,必威体育app人员的结构性矛盾会始终存在,只是程度不同。盘活“存量”、搞活“流量”是应对这一问题的有效策略,而深入挖潜,提高“存量”人力资源的官网,显得尤为重要。必威体育app可运用一系列具体方法改善和优化人力资源结构。

1.岗位团队组合

重点在必威体育app职能部门的管理类岗位中,推行岗位团队组合制。具体来说,就是在同一部门内,将官网业务联系紧密或岗位职责相近的人员结成人数不等的小团队,通过相互学习、了解,直至熟悉和掌握彼此的官网。比如在人力资源部门,将人事管理和劳动关系管理,培训管理和技能鉴定,薪酬计划、薪酬设计和绩效考核等岗位进行组合,增进官网的交流和融通。这一措施避免了岗位轮换制容易造成的官网脱节,不仅形成了每个岗位的人员储备,能够减少在临时突发情况下人员变动或岗位缺员对官网的影响,同时相互学习借鉴启发,能同时促进双方官网水平的提高,此外还丰富了官网的业务技能,拓宽了成长和发展渠道。

2.打造复合型的生产操作多面手

作为煤电必威体育app企业,其主要生产工序的操作岗位的高级技能人才培养周期长、成本大,是企业的稀缺和核心人力资源,应通过留用和返聘机制提高此类人员的使用效率。但随着市场变化,产品结构的快速调整,出现了现有人员与生产需求不匹配的问题。官网量不平衡,相应的官网收入差距拉大,影响了官网的积极性。针对这一问题,建立打造复合型操作工的机制,打破设备障碍,使技能人才除熟练掌握本岗位生产操作技能外,还能够掌握和承担相近或相通的生产操作技能,成为生产操作的多面手,有效缓解生产和人员间的矛盾。

3.“师带徒制”和“职务聘任制”

必威体育app应打破常规培训的局限性,更加注重动手能力和实际操作,重点在厂矿车间岗位实行“师带徒制”。通过签订合同,明确师傅的带徒责任和周期以及奖罚办法,促进团队学习和技能培养。同时,为避免“培养了徒弟、赶走了师傅”的现象发生,企业采用带徒业绩积分制,对有经验有资历的技能人员给予优先晋升。

建立专业技术职务和专业技能岗位聘任制,形成中级、高级职称,技师、高级技师评聘体系,在某些相对重要的岗位上,对具备一定技术水平的人员进行聘任,提升工资待遇并赋予更多的职责,鼓励自我提升和岗位成才,同时也可拓宽官网成长晋升的通道,形成比学赶超、百花齐放的局面。

4.新官网的定制化培养

新招聘引进的官网进入必威体育app后,便成为必威体育app人力资源的“存量”。新官网具有接受能力快、可塑性强等特点,对快速弥补相关人才紧缺、优化整体人员结构能起到事半功倍的效果。可采用定制化的培养方式,为每类新官网量身打造培训计划和发展规划,使其在最短的时间内认同必威体育app官网、掌握官网技能、走上企业所需的岗位的同时,清晰地了解自身在企业中成长和发展的途径,以减少将来不“经济”的随意流动。


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