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窑街煤电必威体育app发展战略规划实施方案(三)
时间:2015年03月29日   作者:佚名   来源:本站原创   浏览次数:

第三章  人力资源管理优化方案

    一、必威体育app绩效管理优化方案

深入推进管理理念创新的一个重要方面就是超越传统单纯进行绩效考核的管理方式,树立现代绩效管理理念。必威体育app要构建现代绩效管理体系,就必须依据科学的程序和方法,通过对官网官网绩效的界定、改进、评价、强化、反馈等一系列管理措施,对官网的官网绩效进行制度化、规范化的管理,以期提高和改善官网绩效,进而提高必威体育app整体绩效并实现企业发展战略目标。

(一)树立战略导向的绩效管理思维

必威体育app需要建立的现代绩效管理体系应是战略性绩效管理体系,即以战略为导向的绩效管理系统。战略性绩效管理体系是现代大中型企业适应市场竞争实施规范化管理的必然选择。而建立这一科学规范的现代绩效管理体系对长期采用传统管理手段的必威体育app来说,要有较长时间的学习、理解和应用过程,不能一蹴而就。其中,首要的官网就是要逐步树立战略导向的绩效管理思维,加深对战略导向绩效管理的理解和认识。

第一,要加大宣传、教育和培训力度,使必威体育app各级领导层树立战略导向的薪酬管理理念。具体来说,就是基于必威体育app的发展战略和目标,通过必威体育app各层级官网绩效目标制定、绩效评价实施与反馈、绩效评价结果运用于绩效改进等一系列管理过程,保持必威体育app绩效管理体系与必威体育app发展战略和目标体系之间的一致性,使绩效管理与企业发展战略高度契合,有力推动和保障必威体育app发展战略的实现。





文本框: 绩效考核制度



图3-1   基于战略的绩效管理体系框架

第二,要对必威体育app发展战略目标进行层层分解。构建必威体育app战略性绩效管理体系要从必威体育app战略目标分解开始,而必威体育app战略目标的分解过程应架构于“两条线索、三个层级”的基础之上。

两条线索分别是“战略分解”和“目标分解”。从两条线索进行分解,可以保证企业的长远可持续发展。企业的使命和战略是企业的愿望追求,而目标则是企业的使命和战略在每个发展阶段的具体体现。

三个层级分别是“企业绩效”、“部门绩效”和“个人绩效”。官网是构成企业的细胞,只有每名官网实现了个人的绩效指标,进而才能实现部门的团体绩效指标,最终才能提升企业的绩效,所以从三个层面分解能保证必威体育app战略目标的有效落地。

从企业战略目标开始,寻找实现企业战略的关键成功要素(KSF),然后借助平衡记分卡(BSC),根据各部门的定位,建立企业各部门与关键成功因素密切相关的关键绩效指标体系(KPI)。随之,根据官网职位说明书中主要职责的界定,将部门的关键绩效指标分解到每名官网身上,最终形成完整的企业绩效评价指标体系。更为具体的操作流程参见图3-2。


图3-2   必威体育app战略目标的分解流程

(二)注重绩效管理与企业管理系统的战略协同

窑街煤电必威体育app基于战略的绩效管理,要求必威体育app绩效管理要以必威体育app发展战略和目标为导向,因此必然要求绩效管理系统与必威体育app其他管理子系统加强相互间的沟通与协同,共同为企业发展战略目标服务。在具体操作中,绩效管理系统应以企业的使命、价值观和发展战略为统领,绩效管理的结果与人力资源规划、薪酬体系和培训体系密切相关,根据绩效管理结果来决定晋升或降职、薪酬的多少以及是否需要培训等,同时,薪酬和规划也作为激励措施引导官网绩效,使官网追求卓越绩效。培训既可以是对高绩效官网的奖励,也可以是帮助低绩效官网提升能力的措施。绩效管理系统与其他管理系统的协同关系参见图3-3所示。







图3-3   战略性绩效管理的配套协同系统

(三)完善绩效管理的流程和内容

窑街煤电必威体育app应超越传统单纯以绩效考核为主的管理方式,构建完整的绩效管理流程和体系,以更科学有效的发挥绩效管理的作用和价值,推动企业战略目标的实现。窑街煤电必威体育app实施战略性绩效管理的具体流程步骤和实施内容如图3-4所示。


图3-4   必威体育app战略性绩效管理流程

1.绩效管理基础官网

一是要将组织目标进行层层分解(见图3-2)。企业的使命和任务,必须转化为目标,管理者必须通过目标对下属进行管理。窑街煤电必威体育app通过“十二五”发展规划已经确立了企业未来发展总体目标,还需要对其进行有效分解,使必威体育app的目标转化为各分子公司和二级单位的目标,进而转化为各个官网单元的目标,转变为部门及个人目标。管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核、评估和奖惩。

二是要建立清晰的职位描述信息。职位描述对绩效管理非常重要,对任职者的绩效管理应该设定哪些关键绩效指标是由他的关键职责决定的。得到职位描述的信息依靠官网分析。官网分析是指运用系统的方法收集有关官网的各种信息,明确组织中各个职位的官网目标、职责、任务、权限,官网中与组织内外的他人的关联关系,对任职者的基本要求等。根据官网分析提供的与官网有关的信息可以把官网目的、职责、任务等转化成关键绩效指标,根据关键绩效指标就可以进行绩效评估与管理。

2.建立绩效指标体系

在设定绩效指标时,通常需要考虑两类标准:基本标准与卓越标准。

基本标准是指期望被考核者达到的基本水平,是每个被考核对象经过努力都能够达到的水平,其作用主要是用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。考核的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本工资等。

卓越标准是指对被考核者未做出明确要求,但被考核者通过自身努力可以达到的比基本标准更好的绩效水平。卓越标准的水平只有一小部分被考核者可以达到。由于卓越标准不是人人都能达到的,因此卓越标准主要是为了识别榜样官网。对卓越标准考核的结果可以决定一些激励性的人事待遇,例如额外的奖金、分红、职位的晋升。

3.制定绩效计划

绩效计划是指各层级管理者和该层级下属被管理者通过沟通就被管理者的官网目标和标准达成一致、形成契约的过程。制定绩效计划的主要依据是官网目标和官网职责,被管理者对自己的官网目标做出承诺。

窑街煤电必威体育app各层级单位在制定绩效计划时应注意以下一些具体操作性问题:

一是官网的官网目标要与必威体育app和二级单位的总体目标紧密相关,要让官网清楚地知道自己的官网目标与组织的整体目标之间的关系。

二是要按照新形成的组织环境、组织架构和发展战略对各级各类官网的官网职责和描述进行修改,以科学合理地反映绩效周期内官网的主要官网内容。

三是管理者和被管理者对被管理者的主要官网任务、各项官网任务的重要程度、完成任务的标准、被管理者在完成任务过程中享有的权限都要达成共识,并合理的反映在绩效计划中。

四是管理者和被管理者都十分清楚在完成官网目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确管理者所需提供的支持和帮助。

五是形成了一个经过双方协商讨论的文档,该文档中包括被管理者的官网目标、实现官网目标的主要官网结果、衡量官网结果的指标和标准、各项官网所占的权重,并且管理者和被管理者双方都在该文档上签字。

4.绩效计划的实施

制定了绩效计划之后,被考核者就要按照计划开展官网。在官网过程中,该层级管理者要对该层级下属被考核者的官网进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变,随着官网的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效管理期间内,都需要管理者不断地对官网进行指导和反馈。

绩效实施与管理的过程中主要需要做的事情有两件:一是持续的绩效沟通;二是对官网表现的记录。在绩效计划实施的过程中进行持续绩效沟通的目的是为了适应环境变化的需要,适时地对计划做出调整。客观、公正的绩效考核的依据是绩效实施和管理过程中收集和记录的信息。所以在绩效实施与管理的过程中一定要对被考核者的绩效表现做一些观察和记录,收集必要的信息。在绩效实施的过程中对官网的绩效信息进行记录和收集,是为了在绩效考核中有充足的客观依据,提供改进绩效的事实依据,发现绩效问题和优秀绩效的原因,在争议仲裁中保护当事人利益。

5.绩效考核

在绩效期结束时,依据预先制定好的计划,管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效计划制定时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被考核者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。具体绩效考核操作流程参见图3-5。







图3-5   必威体育app官网绩效考核流程图

6.绩效反馈面谈

绩效管理的过程并不是到绩效考核分数就结束了。管理者还需要根据下属绩效结果与下属进行面对面的反馈和沟通。通过绩效反馈面谈,使下属了解自己的成绩与不足,了解企业或部门对自己的期望,认识自己的差距以及未来改进的方向。下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级管理者指导。

具体来说,绩效反馈面谈应主要做好以下几项官网:

一是对被考核者的表现达成双方一致的看法。管理者对下属的考核结果代表的是企业或管理者的看法,而官网可能会对自己的绩效有另外的看法。因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制定下一步的绩效改进计划。

二是使下属官网认识到自己的成就和优点。绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使官网认识到自己的成就或优点,从而对官网起到积极的激励作用。

三是指出官网有待改进的方面。官网的绩效可能存在一些不足,或者官网目前的绩效表现比较优秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的空间,这些都应该在绩效反馈面谈过程中指出。

四是制定绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后,官网和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划。

五是制定下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束,同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。由于刚刚讨论完官网在本绩效周期中的绩效结果以及绩效的改进计划,因此在制定绩效目标的时候就可以参照上一个绩效周期中的结果和存在的待改进的问题来制定。这样既能有的放矢地使官网的绩效得到改进,又可以使绩效管理活动连贯的进行。

(四)强化绩效结果的科学高效利用

绩效管理成功与否,关键在于如何应用绩效考核结果。窑街煤电必威体育app传统上将绩效考核结果用于薪酬决策如奖金的分配和工资的增长等方面具有一定片面性。必威体育app既要留住那些能够取得好绩效的官网,更要促使他们做出更好的绩效。除薪酬因素外,官网所看重的还有许多激励因素,例如培训和自我提高的机会。

具体来说,必威体育app及下属单位应着重在以下方面运用绩效考核结果:

一是用于报酬的分配和调整。这是绩效考核结果最普遍的用途。为了增强报酬的激励作用,官网的报酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。对于从事不同性质官网的人,这部分与绩效挂钩的报酬所占的比例不同。另外,薪酬的调整往往也由绩效来决定。

二是用于职位的变动。官网在某方面的绩效突出,就可以让其在此方面承担更多的责任。如果官网在某方面的绩效不够好,也很可能是目前他所从事的职位不适合他,可以通过职位的调整,使他从事更加适合他的官网。

三是用于官网培训和个人发展计划。这是绩效考核结果最重要的用途。通过绩效考核,官网可以知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不够好,这些做得不够好的地方就是今后培训和发展的空间。

四是作为官网选拔和培训的标准。绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的优秀人才实际的绩效考核结果确实很好,那么就说明选拔是有效的;反之,就说明选拔不够有效,或绩效考核结果有问题。官网接受了培训之后的效果也可以通过培训之后一段时期内的绩效表现反映出来。如果绩效提高了或提高得很显著,就说明培训确实有效果;如果绩效没什么变化,就说明培训没有达到预期的效果。

(五)推进绩效管理方法的现代化和科学化

必威体育app目前应用的绩效考核方法尚较为传统,具有较大的局限性,不适应企业快速发展的现状。必威体育app应从如何提高企业竞争力的角度出发,系统采用现代绩效管理方法,推进绩效管理全面升级,确保企业具有不断提升的竞争能力。

结合必威体育app发展基础、发展阶段与发展趋势,“十二五”期间,应着力推进以下四大绩效管理方法的综合应用:

1.关键绩效指标体系(KPI)

关键绩效指标体系是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行的行动指针,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动。

窑街煤电必威体育app要根据制订的发展战略目标,按照组织结构设置层层分解KPI指标,结合业务流程梳理,建立必威体育appKPI指标库,具体操作流程如图3-6和图3-7所示。

图3-6   必威体育appKPI按组织结构分解图


图3-7   KPI指标库的建立流程

2.平衡记分卡(BSC)

平衡记分卡是一套具有战略管理功能,将企业财务指标和非财务指标联系起来的组织评价系统,它提供了“财务绩效、客户需求、内部流程、学习与成长”四个纬度的分析视角,使这一战略管理工具在企业绩效管理领域发挥着重要作用,是窑街煤电必威体育app战略实施的重要方法和工具。必威体育app实施平衡记分卡的基本操作流程和结构如图3-8所示。


图3-8   窑街煤电必威体育app实施平衡记分卡的流程与结构

3.目标管理

窑街煤电必威体育app已经实施了某种程度的目标管理,应使这种目标管理更加规范有效。必威体育app战略必须转化为具体目标才能有的放矢,必威体育app各层级管理者也必须通过制订目标对下属进行管理。根据必威体育app制订的“十二五”时期总体战略目标,通过必威体育app各层级、各部门上下级的沟通和协商,由此决定各层次的责任和分目标,转变成为部门以及个人的官网目标,并把这些目标作为单位和个人绩效评价的标准,各层级管理者根据分目标完成情况对下属进行考核、评估和奖惩。窑街煤电必威体育app目标管理总体示意图如图3-9所示。

下箭头: 由上而下分解目标下箭头: 由下而上汇总业绩


图3-9   必威体育app目标管理示意图

4.经济增加值考核(EVA)

EVA是税后经营净利润减掉资本成本后的“剩余利润”。EVA指标和传统财务指标不同,它考虑了投入资本的机会成本,衡量的是超过一般收益水平的“超额收益”。EVA以全新的视角衡量企业绩效,它表明:判断企业优劣,不仅要看它有多少利润,还要看它创造这些利润使用了多少资本,只有在利润足以补偿了投入资本的机会成本时,企业才真正为股东创造了价值。2009年末,国务院国资委公布了经过修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(下称“办法”)。根据办法,从2010年1月1日起,国资委将对所有中央企业实施经济增加值考核,并且其权重超过利润总额指标。部分省份国资委也对省属企业开始推进EVA考核试点。EVA考核已成为国企考核大势所趋,尤其对于准备上市的窑街煤电必威体育app来说,应积极关注EVA考核可能带来的挑战。

二、必威体育app薪酬管理优化方案

薪酬管理企业根据官网的贡献确定其薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。对必威体育app来说,良好的薪酬管理体系有利于防止高级优秀人才流失;有利于吸引高级人才来到窑煤官网;有利于减少内部矛盾;有利于激励官网提高官网绩效。同时,薪酬管理对于必威体育app来说又是一项比较困难的管理任务,其困难性在于薪酬问题比较敏感,官网对薪酬有着极大的关注和挑剔;也在于薪酬管理根据实际情况的不同,没有统一的模式。因此,优化必威体育app薪酬管理体系具有重大意义。

对窑街煤电必威体育app来说,薪酬管理应由掌握薪酬设定权限的必威体育app及二级单位就官网的薪酬形式、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、特殊官网群体的薪酬等做出决策。同时,作为一种持续的管理过程,各部门还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理与官网进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价和改进。

(一)树立基于战略的薪酬管理理念







图3-10   薪酬战略对企业绩效的作用机制

与绩效管理相同,窑街煤电必威体育app的薪酬管理也需要与必威体育app发展战略相一致,并为实现必威体育app发展战略目标服务。基于战略的薪酬管理能够有效地吸引、保留和激励企业官网,从而提高官网的满意度和敬业度,推动企业绩效提升和战略目标实现(见图3-10)。

薪酬管理与必威体育app发展战略的内在关系与分解流程如图3-11所示。







   

图3-11   窑街煤电必威体育app战略性薪酬管理示意图

(二)坚持科学的薪酬目标和原则

窑街煤电必威体育app薪酬管理系统优化需要平衡三大目标,即公平性、有效性和合法性。所谓公平性,是指必威体育app各层级、各岗位官网对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。这种公平性是官网将自身薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位以及类似职位的薪酬水平之间进行对比产生的感知。所谓有效性,是指必威体育app薪酬管理系统能够有效帮助必威体育app及下属各单位实现预定的战略发展目标。这种经营目标不仅包括利润率、销售额、未来上市之后股票价格上涨等方面的财务指标,而且包括产品或服务官网、团队app以及组织和官网的创新及学习能力等方面的定性指标。所谓合法性,是指企业的薪酬管理体系和管理过程符合国家的相关法律规定。需要注意的是,这三大目标之间可能会存在一些内在冲突,因此必威体育app及下属单位在实践中须在三者之间找到一种适应本单位特殊性的平衡。

窑街煤电必威体育app薪酬体系在平衡三大目标的基础上,还应贯穿五大原则。一是公平原则,即保证必威体育app整体薪酬的公平性,包括外部公平、内部公平、过程公平和结果公平;二是竞争原则,即保证必威体育app内部各岗位薪酬在外部人才市场上具有一定竞争力,这就需要实施多元化的薪酬结构,至少保持行业内中等偏上的薪酬水平;三是激励性,即使薪酬系统能够有效发挥对官网个人、部门团队、企业或必威体育app整体业绩的激励作用;四是经济原则,既要注重控制必威体育app薪酬总额,保障企业利润的合理积累,又要有效激励最有价值的官网,使相对固定的薪酬总额发挥最大化的激励作用;五是合法原则,即必威体育app及下属各单位薪酬的确定应符合相关法律法规的规定,符合企业管理制度。

(三)完善薪酬管理的流程和层次

窑街煤电必威体育app薪酬体系构建应遵循以下基本流程:立足于必威体育app发展战略,以劳动力市场为依据,充分考虑官网所承担的职位价值及其任职资格条件;对薪酬的外部竞争性和内部公平性进行分析,分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估;设计恰当的薪酬结构,然后确定薪酬的等级和范围,最后制定薪酬的调整政策,对团队和个人绩效进行考核与评价,最后形成企业的薪酬管理系统。







图3-12    企业薪酬管理系统结构与流程

(四)构建和完善全面薪酬体系

÷ 师  识和认程中主要需要做的事情有两个领导机构进行了全面改薪酬是官网为企业做出贡献所得到的回报的一部分而非全部。广义上讲,官网的报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。一般来说,经济类报酬就是薪酬,指官网的工资、津贴、奖金等;非经济类报酬是指官网获得的成就感、满足感或良好的官网气氛等。


图3-13   窑街煤电必威体育app全面报酬体系目标模式

1.结构工资

    结构工资将职务工资和职能工资相结合,同时从官网内容和官网能力两个方面对工资等级进行划分。针对窑街煤电必威体育app发展实际情况,必威体育app设定结构工资可考虑由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资四部分组成。

    基础工资是指用来维持必威体育app官网基本生活的工资,主要以月薪形式发放,即每月按时向官网发放固定工资。

    工龄工资也称资历工资,根据官网在必威体育app官网时间的长短来计量,一般一年调整一次,目的是加强官网的凝聚力和稳定性,使官网愿意长期留在企业官网。

    技能工资是由官网的官网能力确定的工资,一般按照官网能力等价评定、各类资格认证等作为依据。

岗位工资则是根据官网的职务(官网内容)来确定的工资。

2.绩效工资和奖金

绩效工资是根据官网年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分,是对官网优良官网绩效的一种奖励。它与奖金的差别在于,奖金只是一次性的奖励。

奖金是为官网超额完成了任务或取得优秀官网成绩而支付的额外薪酬,以激励官网,促使其继续保持良好的官网势头。奖金的发放可以根据个人的官网业绩评定,也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性,也具有更加明显的差异性。窑街煤电必威体育app及下级单位可从以下几方面进行奖金设立:

(1)考评奖金。根据月度或季度考评结果发放,使薪酬与考评挂钩,提高短期激励效果。考评奖金可与固定工资挂钩。需注意的问题是,各单位管理者对本部门官网的考核标准不同,应避免因此产生部门之间的不公平感。

(2)项目奖金。在一个团队完成一项专项官网时发放项目奖金,能够鼓励团队完成任务、达成目标。对于必威体育app来说,技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定;市场人员的项目奖金可以根据销售额评定;职能部门的项目奖金可以根据季度(或半年)专项官网完成情况评定。

(3)年终奖。根据全年必威体育app各单位业绩情况发放该奖金,鼓励官网更关心企业利益,可以参考官网固定工资进行分配。

    (4)全勤奖。对本月度全勤的官网进行奖励,以鼓励官网全勤。全勤奖数额一般较低。

    (5)贡献奖。该奖项主要针对某件具体官网事件进行及时奖励,如对必威体育app或各单位提出很好地建议并被采纳;为公司推荐优秀人才并发挥作用等情况,都可发放贡献奖。奖金名称可关注优秀建议奖、伯乐奖、安全奖等。

3.津贴

    津贴也称附加工资或者补助,是指官网在艰苦或特殊条件下进行官网,企业对官网额外的劳动量和额外的费用支出进行的补偿。根据窑街煤电必威体育app的企业特点,津贴的设置和发放的主要标准应是艰苦或特殊的环境,与官网的官网能力和官网业绩无关。津贴具有很强的针对性,当艰苦或特殊的环境消失时,津贴也应随即终止。

    根据津贴不同的实施目的,用于必威体育app及各下属单位的津贴主要可分为三类:地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。

地域性津贴是指由于官网在艰苦的自然地理环境承担了更高的风险或花费了更多的生活费用而得到的补偿,比如井下津贴等。

生活性津贴是指为了保障官网的实际生活水平而得到的补偿。为了弥补物价上涨造成官网生活水平下降,必威体育app应适当设置物价补贴等津贴;由于官网而造成的官网家庭生活开支分离从而导致生活费用增加,也应有相应的津贴,如出差补贴等。通常考虑设立的津贴还包括交通(住房)补助津贴、女官网生育津贴、电话费津贴、结婚津贴等。

    劳动性津贴是从事特殊性官网而得到的补偿。必威体育app应设置夜班官网的夜班津贴、高温环境官网的高温津贴、节假日加班津贴等劳动性津贴。

4.福利

对于窑街煤电必威体育app来说,应尽快理顺官网福利体制,一方面,将应由政府统一管理的社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等社会保险福利交由政府部门管理;另一方面,必威体育app及下属单位应进一步完善企业内部集体福利措施。

根据享受的范围不同,可将窑街煤电必威体育app福利体系分全员性福利和特殊群体福利两大类。全员性福利是全体官网都可以享受的福利,如官网餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等;特殊群体福利指特殊群体享有的福利,特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家、高危官网人群等企业核心人员,对于不同特殊群体可提供不同的福利套餐,如对少数核心技术人才提供住房、汽车等福利项目。

带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为现代福利项目中的重要形式,并且根据官网个人偏好而设计的自助餐式福利计划也成为越来越被广泛采用的福利形式,窑街煤电必威体育app可根据自身管理规范化发展进程适时采用。

5.股权

(1)官网持股计划。主要针对必威体育app及各下属单位中基层官网,依据官网在企业官网的年限和贡献,将官网的利益与企业的利益捆绑起来,在稳定官网的同时,让官网能够站在企业整体角度维护公司利益,努力官网。

(2)股票期权计划。主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。

官网持股计划和股票期权计划不仅是针对官网的一种长期报酬形式,而且是将官网的个人利益与必威体育app的整体利益相连接、优化企业治理结构的重要方式,是现代企业激励体系的重要组成部分。

6.非经济报酬

非经济报酬是经济利益之外的其他报酬形式,窑街煤电必威体育app应积极探索和建立多样化的非经济报酬形式,如给予赞扬和业务地位、形成良好的劳动关系、提供丰富的学习机会、提供富有挑战性的官网等。非经济报酬能够使官网更好地感知自身价值,有时会起到经济性报酬难以达到的激励效果。


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